招生技巧:招生队伍建设与管理-招生队伍的建设

来源:中宾科技  发布者:中宾科技  发布时间:2014-09-19 12:05:10  查看:

摘要:招生技巧:招生队伍建设与管理-招生队伍的建设招生队伍的目标、战略、结构、规模和薪酬设计确定之后,各培训中心应着手市场招生代表的选、用、育、留的工作。进行这方面的决策,多种政策和程序等工作。Ø

招生技巧:招生队伍建设与管理-招生队伍的建设


招生队伍的目标、战略、结构、规模和薪酬设计确定之后,各培训中心应着手市场招生代表的选、用、育、留的工作。进行这方面的决策,多种政策和程序等工作。

Ø 选(招聘)招生代表

招聘程序

1.制定标准:根据培训中心所在地经济发展水平及市场发展状况制定上述招聘标准、招聘岗位说明书。

2.寻找应聘者(包括由现有招生代表引荐、利用职业介绍所、刊登广告招聘以及校园里的应届毕业生中挑选)可以通过四个步骤使对新员工的聘用更有效。

第一步:组织和计划聘用策略;

第二步:有成效的面试;

第三步:对合格的应聘者发放确认信,明确培训中心对他将接受这份工作的质量要求和工作业绩的期望;

第四步:安排工作及培训计划,以确保新入职人员有一个好的开始。

组织和计划聘用策略

对于招聘招生人员,培训中心管理层应列出应聘条件、薪资标准及薪资的浮动幅度。招生主管在具体招聘过程中应针对应聘者的能力来具体实施。

衡量优秀招生人员的三个要素

对招聘的招生人员,一般从招生理念、行业知识和招生技巧三方面进行考察,从而评估应聘人员的条件。

招生理念:一个具有正确招生理念的应聘者首先需要热爱招生这个职业,对与人打交道非常感兴趣,并且有较强的上进心,把每次开班的业绩看作是自己能力的表现。

人际、招生技巧:掌握这一技巧的人懂得如何通过说服来招生。应聘者的沟通技巧是否有影响力和说服力?他们是否有招生经验?他们是否接受过培训?这些都是比较重要的。那些能够很好地理解招生的主要步聚,知道如何在招生过程中说服别人的应聘者,通常是最合适人选。

行业技术和教学体系技能:对行业有一定的了解,对培训的教学体系有一定的了解。这类人通常是在行业中另一学校工作过,有一定经验的人。

具有这三点素质的候选人有多少?

一般的招生主管只是关注候选人已有的技巧,并以此评估他的潜力,其实我们应该更注意候选人缺乏什么技巧。一旦聘用了他们,由于对他们的弱项非常清楚,就能针对这些进行有效的培训,使他们的个人潜力迅速转变成组织的招生能力。有效的招生团队,招生人员应该在专长上能相互取长补短,而且最终要使得整个招生团队有竞争力,因此招生团队必须要经过多项培训。

招生主管在招聘中往往面临的难题是,要侧重于技术专业还是侧重于招生技巧?假如两个应聘者争一个招生职位,一个有很好的招生背景,但对你的教学体系和行业没有经验;另一个是有经验的人士,对培训行业及教学体系都有了解,但没有做过招生工作的,面临这种情况,我们如何选择呢?这时,我们不能简单地说招生经验就行或有行业经验就行。主要看哪个有最佳的学习曲线并在较短时间内就能产生最大的招生收入,我们需要仔细分析一下,对前者已有的知识基础,做技术培训是否可行?对后者,作招生技能培训难度如何?关键还是取决于他们是否有良好的学习能力,招生主管可称之为“悟性”。

公司越吸引人,就越有可能抓住那些高素质的人,并让他们希望留下来工作。针对这点可以与应聘者沟通如下问题:培训中心在市场上的竞争力;在培训中心员工要有长期发展潜力;员工能得到招生培训和招生支持等等,但是最重要的是要给他们设计出自己的提升计划,比如:能学习到多少英语。

Ø 有成效的面试

当确定了可能支付的薪酬限度和对应聘者能接受的最低要求,聘用过程的第二步就是面试。面试就像对一个应聘者进行一次程序化的沟通,由下列五个步骤组成:

1) 降低应聘者的戒备心;

2) 问一些问题来了解应聘者,以及我们所感兴趣的资历;

3) 向应聘者介绍培训中心的情况,以及应聘者可能获得聘用职位的特点和利益;

4) 结束谈话,观察应聘者对这份工作是否感兴趣;如果感兴趣,接受中心的下一轮面试。

5) 当面试某人时,如果觉得较好,最好安排他独自与至少两个人的面谈。这样,招生主管就能和同事或其他主管层人员讨论和评价这个应聘者。因为不同的人在面试时可能看到不同的方面,这样可使招生主管对每位候选人看得更清楚。更好的了解和认识候选人的潜力。

Ø 与行政部人员协调, 通知到岗

Ø 首先是让他进行入职,告诉入职人员他未来的工作涉及到的规章制度及培训中心能为他提供什么条件和对他的期望。并进行最少半个月的业务和基本情况的培训,因为培训的越到位,以后出现错误越少,越节省成本。


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